Anàlisi del Capital Humà, Mercat Laboral i Sistemes de Pensions

Teoria del Capital Humà

És una aportació neoclàssica. Sosté que el treball és heterogeni i depèn del nivell de formació de cada treballador.

Per explicar el creixement d’un país utilitzen la funció de producció:

Q = f (K, L, R)

Se suposa que a més tecnologia i formació, més riquesa té el país.

Relacions de la Teoria

1. Formació – Salari:

   És una relació directa: a més formació, més salari. Això, si es mira una franja d’edat concreta (p. ex., 25 anys), pot ser que no es compleixi. Pot ser que una persona sense estudis amb molta experiència cobri més que un universitari acabat de graduar. Per això, s’ha de mirar en termes absoluts.

2. Formació – Atur:

   És una relació inversa: com més formació, menys atur. La taxa d’atur és més alta en la gent que no té estudis.

3. Formació - Experiència:

   És una relació directa: a més formació, més experiència laboral i, per tant, més ingressos. Es pot obtenir molta experiència laboral gràcies al fet que es passen menys períodes en atur.

Determinació de la Probabilitat de Formar-se

1. El nivell de formació depèn de les preferències temporals de cadascú:
   • Curt termini → Deixar de formar-se i treballar immediatament.
   • Llarg termini → Formar-se i treballar en un futur.
2. Costos - Beneficis:

   Una persona, abans de decidir si formar-se o treballar, ha de considerar aquests dos aspectes:

   • Costos → Matrícula, materials, transport, lloguer, renúncia d’ingressos immediats.
   • Beneficis → Salaris futurs.

   La condició perquè la persona decideixi formar-se és: Beneficis > Costos.

Tipus de Capital Humà

Hi ha 5 tipus de capital humà:

1. Educació:
   • Primaris
   • Secundaris
   • Universitaris
2. Formació a l’empresa → Hi ha dos tipus diferents:
   • General: Fomenta la rotació de treballadors ja que la formació és transferible.
   • Específica: Fomenta l’estabilitat dels treballadors. La formació és pròpia de cada empresa.
3. Informació → Del mercat laboral.
4. Salut:
   • Física → Malalties que causen baixa.
   • Estètica → Cirurgies.
5. Emigració/ Mobilitat:

   L’emigració és per necessitat. La mobilitat no és per necessitat, és per buscar una millora.

Crítiques a la Teoria

1. ¿Salari = Productivitat?
2. Atur → A la pràctica, una persona pot estar a l’atur independentment de la seva formació.
3. Desigualtat → La posició social de la família produeix la major o menor formació dels seus membres.
4. Diferències salarials → La diferència salarial només s’explica per la diferència de formació i no pel sexe, el lloc de treball o el tipus d’empresa.

Nous Plantejaments Neoclàssics

Atur Voluntari

Relacionat amb la recerca d’ocupació.

Atur Involuntari

Relacionat amb:

• Contractes implícits
• Salaris d’eficiència
• Interns – externs

Atur Voluntari: Recerca d’Ocupació

Les dues parts, tant oferta com demanda de treball, compten amb informació imperfecta.

Els intermediaris poden ser:

• Formals: ETT, SPO, Agència privada.
• Informals: Internet, Premsa, Amics/familiars, Ràdio, TV.

Segons aquesta teoria, l’atur és voluntari, produït principalment per:

1. Salari de reserva:

   L’atur és culpa d’un salari de reserva molt elevat (el mínim pel qual una persona està disposada a treballar). Així doncs, prefereixen cobrar el subsidi d’atur que no pas el salari d’una possible ocupació.

   Subsidi > Salari de la feina

2. Intensitat de la recerca:

   Una intensitat baixa de la recerca de feina provoca més atur.

   Com decidir quina és la feina que m’interessa:

   • Mostreig òptim: Buscar el tipus de feina que m’interessa en diferents intermediaris.
   • Parada òptima: Conformar-se amb la millor oferta de treball que has trobat i no esperar un temps per si surt una oferta millor.

Solucions a l’Atur (Voluntari)

La solució per acabar amb l’atur, segons aquesta teoria, és:

• Reduir el subsidi d’atur i la durada per tal d’acceptar la primera oferta de treball que li arribi.
• Dificultar els requisits per cobrar el subsidi d’atur.
• Orientar i formar els treballadors amb cursos de formació.

Atur Involuntari: Contractes Implícits

La gent prefereix cobrar 1000€ de manera segura que no cobrar més de manera insegura; els treballadors tenen por al risc.

Hi ha empreses que prefereixen reduir el salari i així poder mantenir tots els seus treballadors, i d’altres que prefereixen mantenir el salari i reduir la plantilla.

Salaris d’Eficiència

Es reconeix que la productivitat pot venir donada pel salari. És racional pagar un salari major al d’equilibri per:

Salari > Productivitat

• Mantenir la plantilla.
• Millorar la productivitat ja que els treballadors estaran més motivats.
• Atreure treballadors.
• Amenaces de l’empresari al treballador: “Et pago més del que toca, així que treballa”.

Interns – Externs

Aquesta teoria intenta explicar la diferència entre l’atur dels EUA i la UE.

L’any 1978 es produeix la crisi del petroli, per la qual:

↑ Preu de l’energia → ↑ Costos = ↑ Preus ↑ Inflació

↓ Consum ↓ Demanda

En aquell moment EUA i la UE van aplicar dues polítiques econòmiques diferents:

• USA → ↓ Salaris. Això va fer baixar els costos laborals i, per tant, els costos totals de les empreses s’equilibren.
• UE → ↑ Salaris → ↑ Costos → ↑ Preus → ↓ Consum ↓ Demanda.

Interns - Externs

Els Interns són treballadors fixes amb molta antiguitat i molta protecció laboral a Europa; per contra, a EUA no tenen cap protecció laboral.

Els Externs són principalment treballadors temporals i aturats.

Si els interns volen més salari, això serà:

↑ Salari

La primera causa de l’atur és la força que tenen els treballadors interns, que demanen augments jugant amb els costos que té l’empresari i, si no accepten, amenacen amb vagues i altres conflictes. Això porta a conflictes laborals que baixen la productivitat.

Els treballadors externs no van en contra dels interns; els externs no volen treballar en condicions pitjors que ells, cosa que reforça la posició dels interns, ja que si l’empresari contracta un extern és per estalviar diners.

La segona causa són les característiques dels externs: si estan molt de temps en atur, la seva formació es pot tornar obsoleta.

Solució a l’atur (Interns-Externs)

Reduir la força dels interns:

1. Reducció dels costos d’acomiadament.
2. Reducció del subsidi d’atur.
3. Flexibilitat contractual.
4. Reduir poder sindical.

Millorar les condicions dels externs:

Polítiques actives → Formació i orientació.

Salaris i Diferències Salarials

Estructura Salarial

• Salari base o fix
• Salari variable (depèn de:)
  • Productivitat
  • Nocturnitat i torn
  • Plusos (Perillositat, toxicitat)
  • Objectius

Salari mig: Sumar tot el que cobren els treballadors i dividir entre el nombre total de treballadors. El salari mig anual a Espanya és de 22.786€.

Salari mitjà: Punt exacte en el qual el 50% de treballadors està per sobre del punt i l’altre 50% per sota. Aquesta xifra és de 19.040 € a Espanya.

Salari modal: El salari que més es repeteix. Aquesta xifra és de 15.500 € anuals.

Salari baix: Si cobra menys del 60% del salari mig, és a dir 12.500€.

Exemples de Salari Mínim

• Luxemburg → 1800
• França → 1380
• Espanya → 748
• Grècia → 613

Classe Mitjana

La classe mitjana estava entre les persones que cobren el 90% i el 120% del salari mig, és a dir 27.500€.

Percentatge de Classe Mitjana

Evolució mundial de la classe mitjana

• Xina: +
• Índia: +
• Brasil: +
• Europa: -
• USA: -

Demanda de Treball

• Feines ben remunerades: Tecnologia (Mòbil, Informàtica).
• Feines amb salaris baixos: Serveis / Serveis personals.
• Treballs rutinaris: Empresaris.

Desigualtats Salarials

Principalment produïdes per:

1. Recessió: Augmenta la precarietat laboral i, per tant, les desigualtats salarials.
2. Efecte composició: Quines feines es destrueixen i quines es creen. Perden pes en aquells sectors on es paga bé i guanyen pes on es paga malament.
3. Institucions laborals: Els sindicats perden poder i es beneficia la negociació d’empresa.

Les Diferències Salarials

Hi ha 3 tipus de diferències salarials:

Heterogeneïtat dels Llocs de Treball

Els llocs de treball són diferents.

1. Diferències compensatòries: Et paguen més per algun aspecte que no tothom estaria disposat a acceptar, com ara la localització (plataforma petrolífera), perillositat, nocturnitat.
2. Qualificacions exigides.
3. Tamany de l’empresa:
   • Absolut: Depenent del nombre de treballadors, com més treballadors, més gran és l’empresa i, per tant, més salari paguen.
   • Relatiu: Depenent del domini del mercat de l’empresa. Com més mercat domini, més salari paguen.
4. Poder sindical: A més poder sindical, més gran és l’empresa i els salaris són majors.
5. Intersectorials: Depenent del sector en el qual es troba l’empresa.
6. Territorials: Mateixa formació i feina, el salari dependrà de la ciutat on es faci.

Heterogeneïtat dels Treballadors

1. Formació: La formació del treballador depèn de 3 aspectes diferents:
   • Stock: Nivell d’estudis.
   • Tipus: Enginyer, ciències socials, etc.
   • Qualitat: Quin centre?
2. Preferències personals:
   • Temporal → Curt termini (treballar i guanyar diners ja) o llarg termini (invertir en capital humà).
   • Aspectes no salarials → Reconeixement social, Horaris, localització, temps de treball.

Imperfeccions del Mercat de Treball

1. Informació imperfecta: Recerca d’ocupació. No tots busquen ofertes de treball amb el mateix esforç i temps. Com més esforç, més opcions de cobrar més.
2. Mobilitat geogràfica: La capacitat que té una persona d’adaptar-se i reduir els costos de la mobilitat geogràfica.
3. Barreres internacionals: Traves o impediments (llicències, Burocràcies) que tens per obrir un negoci.
4. Sociològiques: Discriminació de tot tipus: sexe, raça, etc.

Qualitat de l’Ocupació

1. Formació: Com més formació, més qualitat del treball i més riquesa generaran.
2. Igualtat: Si hi ha discriminació, es desaprofiten recursos humans pel treball, cosa que fa baixar la qualitat del treball.
3. Salut i seguretat: El treball serà de més qualitat si els treballadors estan formats en riscos laborals. També si eviten síndromes psicosocials.
4. Inclusió laboral: Gent excloses del treball per problemes de salut, discapacitats, alcohòlics, etc.
5. Conciliació horari feina/vida laboral: Ajustar els horaris de feina amb els de la llar. Les empreses poden oferir serveis de guarderia.
6. Diàleg social: El diàleg social millora les condicions de treball (negociació de convenis col·lectius).

Sindicats i Negociació Col·lectiva

Característiques

1. Sector → Depenent del sector hi ha més o menys sindicats. El sector industrial és on hi ha més sindicats.
2. Sector públic / privat → El sector públic és on hi ha més sindicats ja que és el sector on no interessa tant el benefici, així que és més fàcil estar afiliat a un sindicat.
3. Tamany de l’empresa → Com més treballadors tingui l’empresa, major serà la taxa d’afiliació ja que els sindicats tenen més poder en una empresa gran.
4. Situació econòmica → Com més crisi, més afiliació.
5. “Coll blau” – “Coll blanc” → El coll blau són els treballadors de fàbrica i el coll blanc d’oficina. La taxa d’afiliació és major al coll blau.
6. Edat → La taxa d’afiliació és alta a partir dels 30-50 anys.
7. Nivell d’estudis → La taxa és alta entre els que tenen estudis secundaris. Els universitaris tenen poca afiliació ja que se suposa que tenen unes bones condicions laborals i no els dona cap avantatge estar afiliats.
8. Sexe → Major afiliació masculina ja que els homes són els que treballen en sectors amb alta afiliació, com ara l’industrial o la construcció.

Variació de les Taxes d’Afiliació

• Espanya → 18%
• França → 24%
• Suècia → 82 %
• Regne Unit → 28%
• USA → 15%

A Suècia, per beneficiar-te del conveni pactat, has d’estar afiliat al sindicat; si no ho estàs, et toca pactar directament amb l’empresari. Aquest és el motiu de l’alta afiliació. A Espanya és tot al contrari, el conveni s’aplica estiguis afiliat o no al sindicat.

Objectius del Sindicat

1. Salaris → Aconseguir augments salarials en funció de l’IPC o la productivitat. En el cas que l’IPC sigui negatiu, utilitzen la productivitat com a negociació.
2. Ocupació → Maximitzar els ocupats en una empresa o sector. En temps de crisi es vol mantenir l’ocupació i en temps de creixement augmentar-la. Es vol pujar la taxa pre-jubilant treballadors i contractant gent jove.
3. Condicions de treball → Tot el que té a veure amb el temps de treball i la seguretat laboral, el tipus de contracte, la mobilitat, promoció dintre de l’empresa, etc.

Poder de Negociació del Sindicat

Poder de negociació =

A) Al no acceptar, la gent pot anar a la vaga, fer protestes, mal rotllos, baixar la productivitat, etc.

Per acceptar la proposta, el cost de no acceptar ha de ser més gran que el cost d’acceptar.

Hi ha dues tàctiques:

• Persuasiva → De bones maneres. Fer entendre a l’empresari que si accepta, els treballadors estaran contents i així produiran més i faran menys vagues.
• Coercitives → Amenaces, vagues, etc.

Poder de Negociació de l’Empresa

Poder de negociació =

Cost de no acceptar > Cost d’acceptar.

Hi ha dues tàctiques:

• Persuasiva → Intentar vendre en positiu. Benefici a llarg termini.
• Coercitiva → Amenaces. La situació de l’empresa anirà a pitjor.

Es tracta d’intentar que el sindicat accepti la proposta de l’empresa.

Efectes Econòmics del Sindicat

1. Inflació → S’ha de mirar si l’augment salarial és més gran que l’augment de l’IPC:

   ↑ salari > ↑IPC

   Aquesta situació porta a un augment de preus i, per tant, del consum. Si l’augment del salari és més gran que el de l’IPC, fa pujar els costos de l’empresa (ja que han de pagar més salaris). L’empresa voldrà pujar el preu dels seus productes per no perdre benefici, però no sempre es pot pujar, això depèn de:

   • Competència → Quin és el preu de la competència?
   • Elasticitat de la demanda.

   Si ↑ Salari > ↑Productivitat, també augmenten els costos ja que pago més del que justifica la productivitat dels treballadors. Així l’empresari buscarà pujar els preus dels seus productes, cosa que fa augmentar la inflació.

   L’augment de la inflació es menja la pujada de salari i això fa que el salari real que hi ha al final sigui més baix.

   També pot passar que:

   ↑ Salari ≤ ↑IPC

   ↑ Salari ≤ ↑Productivitat

   En aquesta situació es redueixen els costos de l’empresa o es mantenen igual, cosa que fa que la inflació també baixi o es mantingui. Això fa baixar el consum, cosa que fa baixar o mantenir els preus.

2. Atur:

   Si ↑ Salari > ↑Productivitat, augmenten els costos de l’empresa, cosa que fa caure els seus beneficis i, per tant, redueixen la plantilla i es genera atur.

   Tot i que els costos laborals no són els únics dels quals depèn això, hi ha altres costos com ara:

   • Costos de l’energia.
   • Costos financers.

   Poden pujar 2 punts els costos laborals, però baixar 5 els energètics.

   Si ↓ Salari, baixen els costos laborals de l’empresa, cosa que fa augmentar el benefici i l’empresa es pot plantejar un augment de plantilla.

3. Eficiència:

   Si ↑Salari > ↑Productivitat, l’eficiència és baixa ja que es paga massa als treballadors.

   Si ↑Salari ≤ ↑Productivitat, augmenta l’eficiència. L’augment salarial és bo ja que el treballador estarà més motivat.

4. Diferències salarials:

   Es volen reduir les diferències salarials (sindicats) perquè les diferències siguin inferiors entre les classes.

   Hi ha dues mesures diferents:

   • Un augment salarial igual per salaris diferents: Es puja el salari per igual a tots independentment del salari.
   • Un augment salarial diferent per categories: S’ha de pujar més el salari al que cobra menys i pujar-lo menys al que cobra més per tal de reduir les diferències salarials.

Tipus de Negociació Col·lectiva

Existeixen 3 maneres diferents:

• Centralitzada → Negociació a nivell de tot el país. Per aquest tipus de negociació es tenen en compte dades macroeconòmiques, això es tradueix en:
  • ↑ Salarial = ↑Productivitat
  • ↑ Salarial ≤ ↑ IPC
• Fragmentada → La negociació és en funció del sector i territori. Al final el resultat serà:

  ↑ Salari > ↑Productivitat

  No es tenen en compte totes les empreses del sector o territori, només les que van millor o són més grans i s’ignora la situació de les petites.

• Descentralitzada → Es negocia en funció de la situació concreta de cada empresa. Lo normal és:

  ↑ Salari = ↑ Productivitat

Les negociacions més eficients són la descentralitzada i la centralitzada.

Conceptes Bàsics

1. Cobertura: A quin % de treballadors afecta. En el cas Espanyol és del 100% ja que hi ha el que es diu eficàcia general. El que pacti UGT o Comissions Obreres s’aplica a tots.
2. Indicació Salarial: Es vincula el salari a l’IPC. Si l’IPC puja un 2% el salari també. Si es preveu un increment de l’IPC del 2% es pacta un augment salarial del 2%, però si finalment l’IPC puja un 2,7%, l’empresari ha de pagar aquestes 7 dècimes de diferència seguint el principi de salvaguarda.
3. Clàusula de despenjament: L’empresa es despenja d’allò pactat i no paga la diferència que deu, sempre justificant que no la pot pagar per causes econòmiques.
4. Ultraactivitat: Es prorroguen els convenis. Al acabar un, si no n’hi ha un de nou, aquest es prorroga un any més.
5. Coordinació: Entre els diferents nivells de negociació.
6. Durada: Si la durada del conveni és plurianual, genera rigidesa salarial, ja que pactes el salari però no saps com serà la situació de l’economia en un futur. S’assumeix un risc d’inflació i de baixada del salari real.

Discriminació Laboral

Concepte

La discriminació laboral es dona quan un grup amb les mateixes capacitats rep un tracte inferior a la resta (Salari, Tracte, promoció).

Tipus de Discriminació

1. Salarial: Les diferències salarials poden ser entre homes i dones i entre altres col·lectius (raça, procedència, discapacitats).
2. Desocupació: Es basa en l’atur que hi ha entre homes i dones. El Regne Unit és l’únic país que té una taxa d’atur femenina inferior a la masculina, ja que la majoria de dones treballen a temps parcial.
3. Ocupacional: Segregació o concentració ocupacional. Depenent del sector, el sexe té un pes o un altre. Per exemple, la mineria és majoritàriament masculina.
4. Capital Humà: Abans d’entrar al mercat laboral ja et discriminen depenent del capital humà que tens.

Models de Discriminació

1. Gust per la discriminació: L’empresari discrimina certs col·lectius, majoritàriament dones i negres, per motius ideològics i no pas econòmics. L’empresari tindrà un coeficient de discriminació pel qual patirà una falta de competitivitat i beneficis. En aquesta situació, l’empresari acomiadarà les dones de l’empresa per tal de no perdre beneficis.
2. Discriminació estadística: L’empresari discrimina mirant les estadístiques de productivitat de certs col·lectius per tal d’estalviar en costos de selecció. Aquestes estadístiques es basen en una discriminació d’abans d’entrar al mercat laboral.
3. Monopsoni: Es basa en una situació en la qual només hi ha un únic demandant (empresa). Aquest pot escollir el treballador que vulgui i pagar el que vulguin, ja que com només hi ha una empresa, els treballadors no poden anar a una altra empresa.

L’empresari pagarà depenent de l’elasticitat de l’oferta:

A menor elasticitat, menys salari ja que la persona no reaccionarà ni generarà problemes a l’empresa. Les dones són les que tenen una elasticitat inferior.

1. Concentració: Segregació ocupacional. Hi ha un sector en el qual treballen moltes dones i els homes no hi volen entrar. Això ajuda els empresaris a mantenir un salari més baix.

L’índex de segregació és:

Com més alt, més discriminació i, per tant, més diferència salarial.

1. Antimodel: Intenten justificar la discriminació; diuen que no hi ha discriminació, que el que passa al mercat laboral és decisió personal de cadascú. Si una dona cobra poc és perquè ella ho vol.
   • Elecció racional: La dona es forma menys ja que hi ha unes condicions familiars que li impedeixen treure rendiment (maternitat, etc.). És una decisió pròpia ja que preveu que estarà absent a temporades.
   • Preferències: Depenent del tipus de treball. Si decideixo treballar a temps parcial, això afectarà al meu salari. Si vull feines amb poca responsabilitat, també cobraré menys.
2. Discriminació com a causa:
   • La discriminació és prèvia a l’entrada al mercat laboral ja que la persona, en veure les condicions del mercat (falta d’oportunitats, abandonament població activa), decideix abandonar o discriminar-se a si mateixa per culpa del desànim.
   • La diferència salarial depèn en un 55% de causes objectives; la resta és discriminació pura i dura.

Estimació

Com s’han calculat les discriminacions a nivell mundial:

1. Oaxaca: Economista (EUA) que intenta explicar les diferències salarials en els homes de color. El 40% de la discriminació depèn dels estudis i el 60% afecta a factors discriminatoris.
2. Mesura d’impacte: Les polítiques que han intentat reduir la discriminació salarial han aconseguit reduir un 35% la discriminació.
3. Eficiència: La discriminació comporta una pèrdua del 44% del PIB anual ja que s’estan desaprofitant els recursos humans.

Polítiques per Reduir la Desigualtat (UE)

Principis que es volen aconseguir:

• Anti pobresa: La teva feina és pròpia i no depens d’altres.
• Igualtat d’ingressos: Que l’aportació a la renda familiar sigui més equitativa i cada membre intenti aportar el mateix.
• Anti explotació: Millorar les condicions laborals al lloc de treball i distribuir millor les feines domèstiques.
• Anti marginació: Evitar les situacions d’exclusió social dels grups discriminats.

Com aconseguir-los:

• Legislació: Perseguir el tracte discriminatori mitjançant la legislació.
• Discriminació positiva: Bonificació a la contractació de certs col·lectius.
• Conciliació: Horaris més flexibles i guarderies públiques.

Mobilitat i Migració

Tipus de Mobilitat

Hi ha quatre tipus de mobilitat:

• Canviar de feina sense canviar d’ocupació (sector) ni residència.
• Canviar d’ocupació (sector) sense variar la residència.
• Canvi geogràfic (en un mateix país o fora) sense variar l’ocupació.
• Canvi geogràfic i d’ocupació.

Determinacions que Expliquen les Opcions d’Emigrar

• Com més gran la taxa d’atur, més opcions d’emigrar.
• Nivell de formació. A més nivell de formació, més opcions d’emigrar ja que estaràs més preparat.
• Coneixement d’idiomes, com més idiomes, més opcions de marxar.
• L’edat (25-35 anys) ja que se suposa que és una inversió laboral per tu. Com més gran una persona, menys opcions de marxar.
• Habitatge, depèn de si tens un habitatge de lloguer o un en propietat. Si és de lloguer tens més opcions de marxar.
• Distància: Com més lluny està el treball, menys opcions de marxar.
• Quotes d’immigració: Depenent dels impediments que posi el país en matèria d’immigració.
• Indemnització: Com més indemnització per atur et donin, menys opcions de marxar.

Millorar la Situació

Disponibilitat d’Immigrar

Espanya: 44% creu que si marxen la seva situació milloraria, però només estan disposats a marxar un 18%.

Alemanya: 19% creu que si marxen la seva situació milloraria, però estan disposats a marxar un 66%.

Ràtio de Mobilitat

El ràtio de mobilitat és el saldo entre entrades i sortides.

El rati és positiu (entra més gent de la que marxa) a ciutats com:

• Madrid
• Barcelona
• València
• Sevilla

El rati és negatiu (surt més gent de la que entra) a ciutats com:

• Sòria
• Terol
• Àvila

Destinacions Laborals de la Gent que Marxa

• Alemanya → Tècnics qualificats.
• Regne Unit → Hostaleria, Sanitat.
• Noruega → Electricistes, fusters.
• Est d’Europa → Construcció, arquitectes, obrers.

La gent que ha marxat vol tornar. La majoria de gent que marxa vol tornar.

La gent es forma en un país i és un altre el que s’aprofita del seu capital humà.

Perfil de la Mobilitat

• Sexe → Home.
• Edat → 25-35.
• Sector → Informació i comunicació, serveis a les empreses.
• Formació → Estudis primaris.

Conseqüències de l’Emigració

• Beneficis personals: Més opcions de trobar feina i millors salaris.
• Reducció de les diferències salarials: Dins d’un mateix país.
• Augment de l’eficiència: S’aprofitaran millor els recursos humans i, per tant, millora l’eficiència del país.
• Externalitats: De dos tipus:
  • Redistribució de la renda: Augmenta la renda dels països d’origen ja que els treballadors que marxen envien diners als seus familiars.
  • Efectes fiscals: Augmenta la recaptació dels països de destí per disminueix la recaptació dels països d’origen.

Situació del Mercat Laboral

1er trimestre del 2015 → S’han fet 4 milions de nous contractes. Principalment són peons agraris i cambrers.

Durada del Contracte

• 24% → Menys de 7 dies.
• 36% → Indeterminats (fins que duri la feina).
• 6-7% → Indefinits.

Els contractes que duren menys són els de l’agricultura i els que duren més són els de la indústria extractiva.

El 41% dels contractes són a temps parcial.

Nivell d’Estudis

• 30% tenen estudis primaris.
• 57% tenen estudis secundaris.

Tamany de l’Empresa

El 65% dels contractes són d’empreses amb menys de 25 treballadors.

Pensions

L’any 2011 la franja d’edat majoritària se situa entre els 30/34 anys, ja que són la generació Baby boom. En projeccions futures, l’any 2031, aquesta gent i, per tant, la franja d’edat majoritària, se situarà entre els 60/64 anys. Tota aquesta gent es jubilarà de cop i no es podran pagar totes les pensions.

En els últims anys, per pagar les pensions, ha estat necessari utilitzar el fons de reserva de la Seguretat Social.

La relació entre els afiliats a la Seguretat Social i els beneficiaris ha baixat molt durant la crisi (del 2,5 a l’1,9), això fa que el sistema sigui insostenible.

El pensionista nou és més car (cobren més pensió, uns 1000€ de mitjana) ja que cotitzen més que el pensionista al qual se l’ha donat de baixa (que cobra uns 800€).

La majoria de pensions que es donen són per jubilació, però aquestes no són les úniques que hi ha:

• Jubilació
• Incapacitat permanent
• Viduïtat
• Favor familiar
• Orfandat

Al 2008 la pensió mitjana era de 725€ i al 2014 és de 877€ ja que els nous pensionistes han cotitzat més durant la seva vida laboral.

Diferència entre Ingressos i Despeses

L’any 2010 el sistema de la Seguretat Social tenia superàvit; al 2011 el sistema s’estabilitza i al 2012 ja té un dèficit de més de 6.000 milions. Durant els següents anys la tendència ha anat a pitjor. Les previsions futures diuen que la situació millorarà.

Principals Reformes del Sistema de Pensions