Evolució Estratègica dels Recursos Humans (RRHH) i la Competitivitat Empresarial
1. Evolució de la Gestió de Persones
1.1. Segle XIX: Revolució Industrial
Direcció, Administració i Personal
- Accions orientades al control i disciplina.
- El treballador és valorat només com a **factor productiu** (*factum*).
- El cost del treballador ha de ser minimitzat.
1.2. Anys 60: Direcció de les Relacions Laborals o Industrials
- Es comencen a valorar qüestions d'ordre social i psicològic per millorar el rendiment dels treballadors.
- El treballador = **Recurs a potenciar**.
1.3. Anys 70/80: Direcció de RRHH
- Els treballadors són el **Recurs clau** per assolir els objectius empresarials.
- Es pren consciència de la importància dels treballadors per al desenvolupament de les empreses: relació entre motivació del treballador i competitivitat de l'empresa.
1.4. Anys 90/2016: Direcció Estratègica dels RRHH
- La funció de RRHH passa a qualificar-se d'estratègica i té presència en els òrgans de direcció de l'empresa.
- Els treballadors, mitjançant els seus representants, participaran en la definició i planificació dels objectius de l'empresa.
- Cal invertir en el recurs clau més important de l'empresa: els **TREBALLADORS**.
2. RRHH: Funció Estratègica
2.1. Estratègia
L'estratègia és la **decisió empresarial** dirigida a fer present l'empresa en el seu entorn econòmic i de mercat amb la finalitat d'aconseguir l'èxit.
2.2. Direcció Estratègica
Consisteix a planificar, adquirir (ampliar), mantenir, suprimir (reestructurar) i desenvolupar (formació, pla de carrera, cuidar el talent) els RRHH per complir el projecte empresarial.
2.3. Competitivitat de l'Empresa
Ser més productiva i atractiva en el mercat i entorn. L'èxit es produeix sempre que els seus treballadors siguin **COMPETITIUS** en la producció i **COMPROMESOS** amb l'empresa.
El director de RRHH forma part del Comitè de direcció i de l'elaboració de tots els seus objectius estratègics.
3. Estratègies Clau
- Plans de Formació
- Conciliació Laboral
- Valoració de les Tasques
- Polítiques d'Igualtat
- Avaluació de les Aptituds
- Carreres Professionals
4. Cercle de l'Avantatge Competitiu
Persones principal actiu $\rightarrow$ Polítiques de desenvolupament RRHH $\rightarrow$ Treballadors motivats $\rightarrow$ Productivitat, competitivitat, compromís $\rightarrow$ **Èxit**.
5. RSC (Responsabilitat Social Corporativa)
És una política estratègica més. L'empresa adquireix compromís amb cadascun dels treballadors i l'entorn social. L'objectiu és millorar la seva competitivitat i el seu valor afegit. Empresa respectuosa amb els valors socials i el medi ambient.
6. Organigrama del Departament de RRHH
Les empreses, segons la seva grandària, marquen la necessitat o no d'un departament de RRHH:
6.1. Empreses amb Plantilles Reduïdes
Les funcions de gestió de personal les pot realitzar el gerent o el director administratiu. Moltes contracten outsourcing a consultories de RRHH i gestories laborals.
6.2. Empreses Mitjanes
Sorgeix la necessitat de crear un departament exclusiu de direcció de persones per realitzar com a principals tasques l'administració de personal, la compensació i les relacions laborals. La resta de funcions i tasques es subcontracten.
6.3. Grans Empreses
El departament de RRHH és un òrgan molt complex, proper a la direcció de l'empresa, i es subdivideix en seccions realitzant totes les funcions possibles.
6.4. Empreses Multinacionals
Diferents departaments de RRHH en cada país per atendre les diferents costums, cultures i legalitat de cada lloc.
6.5. Empreses amb Diferents Centres de Treball
Hi ha un únic director de RRHH a la seu principal i diferents caps en cada centre de treball.