Els convenis col·lectius i l'extinció del contracte

Els convenis col·lectius: concepte i naturalesa

Els convenis col·lectius es defineixen a través dels següents aspectes essencials:

1. Norma: D'origen pactat, a la qual l'Estat tutelarà i reconeixerà eficàcia normativa.
2. Acord: Lliurement subscrit entre els representants dels treballadors i els empresaris per tal de fixar les condicions de treball i de productivitat, així com la pau laboral dins del seu àmbit d'aplicació i vigència temporal.
3. Negociació: Desenvolupada entre col·lectius mitjançant els seus respectius representants.
4. Supremacia sobre el contracte: S'imposa al contracte de treball individual; aquest no pot incloure condicions menys favorables per al treballador que les fixades pel conveni col·lectiu.
5. Drets de caràcter mínim: Els drets establerts com a mínims —siguin per llei, reglaments o convenis col·lectius— no poden ser reduïts ni anul·lats mitjançant acords individuals entre el treballador i l'empresari.

Àmbits d'aplicació del conveni

• Àmbit territorial: Pot tenir abast d'empresa, provincial, autonòmic o estatal.
• Àmbit funcional o d'activitats: Àmbit d'empresa o sectorial.
• Àmbit temporal: Correspon al període de durada i vigència establert per al conveni.
• Àmbit personal: Pot afectar la totalitat de la plantilla o estructurar-se com a conveni franja, aplicable únicament a un col·lectiu determinat de l'empresa.

Parts legitimades per a la negociació

Les parts negociadores han d'estar degudament legitimades, representant el conjunt dels treballadors afectats pel conveni que s'està negociant:

• Convenis d'empresa (art. 87 de l'Estatut dels Treballadors): La legitimació recau en el comitè d'empresa, els delegats de personal o les representacions sindicals (si n'hi ha).
• Convenis d'àmbit superior: Per part dels treballadors, els sindicats més representatius en l'àmbit de la negociació o aquells que comptin amb un mínim del 10% de representació. Per part empresarial, les associacions patronals que aglutinin almenys el 10% dels empresaris de l'àmbit afectat.
• Òrgans de representació: Delegats de personal en centres de menys de 50 treballadors; comitès d'empresa en centres de més de 50 treballadors.
• Composició de la mesa de negociació: En convenis d'empresa, cap de les parts superarà els 12 membres; en convenis de sector, el límit és de 15 membres per part. Les parts negociadores designen les persones integrants de la mesa i els acords s'adopten per majoria.

Contingut mínim i matèries regulades

El contingut mínim legal que ha d'incorporar tot conveni col·lectiu inclou:

• Determinació detallada de les parts signants.
• Definició dels àmbits territorial, temporal i personal.
• Forma, condicions de denúncia i termini de preavís.
• Designació d'una comissió paritària per a la resolució de discrepàncies i interpretació de la norma.
• Condicions i procediment formal per a la inaplicació del règim salarial (clàusula de despenjament).

Pel que fa a les matèries regulades, abasta aspectes econòmics i salarials, laborals (jornada, horaris, permisos, vacances), classificació i categories professionals, relacions laborals, seguretat i salut en el treball, així com la promoció i formació professional.

Tramitació i eficàcia normativa (Article 90 ET)

El conveni s'ha de formalitzar per escrit. Un cop negociat i signat, l'Estatut dels Treballadors determina que s'ha de presentar davant l'autoritat laboral competent per al seu registre en un termini de 15 dies. Si s'ajusta a la legalitat, s'ordena la seva publicació oficial al BOE, DOGC o BOP. El conveni col·lectiu estatutari té força vinculant i obliga tots els empresaris i treballadors compresos en el seu àmbit durant tota la vigència.

Extinció del contracte de treball: causes principals

L'extinció contractual suposa la finalització formal de la relació laboral entre treballador i empresari per les següents causes:

1. Mutu acord de les parts: Liquidació de les quantitats meritades i pendents de cobrament (finiquit).
2. Causes vàlidament consignades en el contracte: Sempre que no constitueixin abús de dret per part de l'empresari.
3. Expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei: Finalització de la contractació temporal.
4. Dimissió o renúncia del treballador: Abandonament voluntari del lloc de treball sense dret a indemnització ni a prestació d'atur.
5. Mort, gran d'invalidesa o incapacitat permanent (total o absoluta) del treballador: En cas de mort per causes naturals, l'empresari abona a la família 15 dies de salari; si deriva d'accident laboral, intervé la Seguretat Social. En invalidesa total es produeix l'extinció o la recol·locació; en invalidesa absoluta i gran invalidesa (amb necessitat d'assistència personal), s'extingeix la relació.
6. Jubilació del treballador: En complir l'edat ordinària (65 anys o règims anticipats als 60 anys) o per decisió voluntària.
7. Mort, jubilació, incapacitat o extinció de la persona jurídica de l'empresari: Si és empresari individual (persona física), el treballador té dret a un mes de salari. Si és persona jurídica, el procediment s'efectua mitjançant expedient de regulació d'ocupació (ERO).
8. Força major: Fets extraordinaris que impossibiliten definitivament la prestació del treball (com ara un incendi), tramitats via ERO.
9. Acomiadament col·lectiu: Fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ERO).
10. Voluntat del treballador per causa justificada: Motivada per modificacions substancials de condicions de treball, retards continuats o impagament salarial i altres infraccions empresarials greus. Té els efectes indemnitzatoris de l'acomiadament improcedent (45 dies per any amb un màxim de 42 mensualitats per períodes previs a la reforma, o el règim legal vigent).
11. Acomiadament disciplinari: Aplicat per faltes molt greus, indisciplina, ofenses verbals o físiques, transgressió de la bona fe contractual, disminució continuada del rendiment, embriaguesa o toxicomania habitual i assetjament.
12. Causes objectives legalment procedents: Inaptitud coneguda o sobrevinguda, manca d'adaptació a les modificacions tècniques del lloc, amortització de llocs de treball i faltes d'assistència justificades però intermitents segons la norma.
13. Decisió de la treballadora víctima de violència de gènere: Exercici del dret d'extinció reconegut legalment.

Impugnació de l'acomiadament disciplinari

Davant d'un acomiadament disciplinari, el procediment d'impugnació requereix obligatòriament la celebració d'un acte de conciliació administratiu previ a la via judicial. En seu judicial, la sentència pot determinar:

• Nul: Quan hi ha discriminació, vulneració de drets fonamentals o en períodes protegits (com l'embaràs). Comporta la readmissió immediata i obligatòria amb abonament dels salaris de tramitació.
• Improcedent: Quan les causes no queden acreditades o no tenen prou gravetat. L'empresari pot optar per readmetre el treballador abonant els salaris de tramitació o indemnitzar-lo legalment (règim d'indemnització legalment establert).
• Procedint: Quan s'acredita plenament l'actuació i la gravetat imputada per l'empresari; no dóna dret a indemnització ni a salaris de tramitació.