Guia Completa de Gestió de Recursos Humans i Conflictes Laborals

Gestió dels Recursos Humans

Preguntes de Selectivitat:

• Funcions del departament de recursos humans: enumera-les i dóna una explicació de cadascuna.
• Recursos humans: explica el conflicte d'interessos i les vies de negociació.
• Gestió dels recursos humans.

Què són els Recursos Humans i la seva Gestió?

Els recursos humans són el conjunt de persones que formen l'empresa juntament amb les seves competències (*coneixements, habilitats tècniques, habilitats emocionals, experiència, actituds i valors*).

La gestió dels recursos humans és el conjunt de decisions, accions i polítiques relacionades amb l'element humà de l'empresa, encaminades a millorar-ne la productivitat i la competitivitat.

L'objectiu és afavorir la motivació i satisfacció dels treballadors per incrementar la productivitat de l'empresa. Per tant, l'àrea de recursos humans d'una empresa requereix conèixer les competències, capacitats i habilitats dels seus membres i, si cal, augmentar-les i millorar-les mitjançant accions de formació i aprenentatge, és a dir, invertint en capital humà.

El Departament de Recursos Humans: Estructura i Objectius

En l'àmbit de l'organització interna de l'empresa, el responsable de la gestió dels recursos humans és el departament de recursos humans, també anomenat departament de personal, format per un conjunt de persones que s'organitzen per assolir els objectius següents:

1. Seleccionar i formar les persones que l'empresa necessita.
2. Proporcionar als treballadors els mitjans necessaris perquè puguin exercir la seva feina, així com definir els canals de comunicació més adequats.
3. Intentar que el treballador satisfaci les seves necessitats (*materials, socials, d'autorealització*, etc.) de manera que assoleixi els seus propis objectius i així estarà més motivat, resultant en un millor rendiment.

L'estructura del departament de recursos humans varia d'una empresa a una altra. A les empreses petites, les funcions d'aquest departament són executades per una sola secció i també s'externalitzen algunes tasques (*assessories, gestories*, etc.).

A les empreses grans, el departament pot ser molt complex i estar format per diverses seccions, que es responsabilitzen de les diferents funcions de la gestió de recursos humans.

Funcions Clau de la Gestió dels Recursos Humans

1. Organització i planificació del personal

   Consisteix a planificar les plantilles d'acord amb l'organització de l'empresa, dissenyar els llocs de treball oportuns, definir les funcions i responsabilitats, preveure les necessitats de personal i analitzar els sistemes retributius i de promoció interna. És molt important fer una descripció correcta dels llocs de treball.

2. Reclutament de recursos humans

   L'empresa ha de desenvolupar tècniques de reclutament encaminades a rebre candidats per cobrir un lloc de treball, segons els requisits descrits en la descripció d'aquest. L'objectiu és disposar de candidats que, *a priori*, compleixin aquests requisits.

   Les tècniques de reclutament poden ser:

   • Reclutament intern: Captar candidats que ja formen part de la plantilla de l'empresa mitjançant processos de promoció interna.
   • Reclutament extern: Captar candidats externs a l'empresa, utilitzant diverses fonts d'ofertes de treball com borses de treball d'entitats socials o educatives, agències de col·locació, serveis públics de col·locació (SOIB o SEPE), empreses de treball temporal (ETT) o tècniques d'Internet (*reclutament electrònic, xarxes socials professionals i portals d'ocupació*).

3. Selecció de personal

   L'èxit d'una activitat empresarial rau a escollir correctament les persones que han de treballar a l'empresa. El procés de selecció comprèn les fases següents:

   1. Una vegada l'empresa rep la carta de presentació i el *currículum vitae*, es fa una primera classificació i es descarten els candidats que no compleixen els requisits del lloc de treball.
   2. La resta de candidats inicia un conjunt de proves de selecció (*proves psicotècniques, de personalitat, de cultura general i professionals*) que tenen com a objectiu comprovar el grau d'adequació del perfil de cadascú als requisits del lloc de treball. És a dir, es verifica que la persona candidata domina les competències personals i professionals requerides per l'empresa.

   Les competències que es valoren són: l'entusiasme i les ganes de treballar, la capacitat d'adaptació, l'empatia, la capacitat d'aprenentatge, el treball en equip, la iniciativa, la capacitat de decisió, el lideratge, la capacitat de negociació, etc.

4. Plans d'acollida del personal

   El pla d'acollida comprèn les etapes següents:

   1. Presentació: Donar la benvinguda i presentar als membres de l'empresa.
   2. Incorporació: S'introdueix la persona al seu lloc de treball, en les seves funcions i responsabilitats.
   3. Formació.
   4. Rotació de llocs: A vegades és necessari que la persona ocupi diferents llocs de treball per conèixer millor les interrelacions amb el seu.
   5. Avaluació: Es comprova que tant l'empresa com la persona estan satisfent les seves expectatives i s'implementen les correccions oportunes.

5. Plans de carrera i promoció professional

   S'han d'establir els plans de carrera que permetin l'avenç professional amb accions com la formació, la rotació dels llocs de treball i la promoció. La promoció professional permet que els recursos humans es desenvolupin, satisfent els seus desitjos personals mitjançant un ascens al lloc de treball exercit, que inclou noves funcions i competències.

6. Formació

   La formació permet al personal de l'empresa adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, així com als avenços tecnològics. L'empresa ha de facilitar la formació per a la tasca específica que s'ha de dur a terme dins seu, en funció dels seus objectius i plans. La formació també és un element de motivació per al treballador.

   Una bona formació del personal de l'empresa implica un cost. L'empresa ha de buscar un equilibri entre el cost de la formació i l'expectativa de resultats.

7. Avaluació de l'exercici i control del personal

   Es realitza el control del personal respecte a l'absentisme o absències del seu lloc de feina, la plantilla, les hores extraordinàries, la formació, les relacions laborals, etc.

   L'avaluació és un procés rigorós en el qual es fa una estimació de l'eficiència i eficàcia de les activitats dutes a terme pels treballadors, així com de les seves responsabilitats, per poder millorar els punts febles i, així, millorar la consecució dels resultats.

8. Clima i satisfacció laboral

   Es vol aconseguir un bon clima laboral i, d'aquesta manera, afavorir la satisfacció dels treballadors. Això proporcionarà beneficis per a l'empresa.

   Un dels factors que contribueixen a un bon clima laboral i a la satisfacció personal és la conciliació de la vida laboral i familiar. Els horaris flexibles permeten a les persones gaudir de la seva família.

   El teletreball (*treballar des de casa*) també contribueix a millorar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

9. Administració del personal

   Aquesta funció consisteix a gestionar els tràmits juridicoadministratius, com ara:

   • Selecció i formalització de contractes: l'empresa ha d'incorporar legalment la persona escollida amb un *contracte de treball*. Aquest és un acord entre dues parts pel qual una d'elles (el treballador) es compromet a prestar determinats serveis sota la direcció de l'empresari, a canvi d'una retribució. Ha d'incloure:
     • Període de prova
     • Durada del contracte
     • Contingut de la prestació laboral, és a dir, el tipus de feina que s'ha de fer.
     • Salari i complements salarials
     • Temps de treball: Es fixa la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries.

   Hi ha diverses modalitats de contractació. Fonamentalment, n'hi ha dos grups:

   • Contractes de durada indefinida: No s'hi fixa una data determinada de finalització. Són els contractes fixos, els que tenen els treballadors que formen part de la plantilla fixa o estable de l'empresa.
   • Contractes temporals: Són aquells en què es fixa una data determinada de finalització de la relació laboral. Dins d'aquests es poden diferenciar, al seu torn, dos grups de contractes: els contractes de durada determinada (*d'obra i servei determinats, eventual per circumstàncies de la producció i d'interinitat*) i els contractes formatius (*contracte en pràctiques i contracte per a la formació i l'aprenentatge*).
   • Salari: és la totalitat de percepcions econòmiques que reben els treballadors en diners o en espècie per la prestació professional dels seus serveis laborals per compte d'altri.

   *La nòmina* és un rebut individual, justificant del pagament dels salaris que es lliura al treballador com a liquidació del seu salari. Els fulls de salari estan formats per:

   • *Dades de l'empresa i del treballador*.
   • *Retribucions o meritacions*: Quantitats que rep per diferents conceptes (*salari base, complements salarials (antiguitat, perillositat, nocturnitat, hores extres...), dietes, indemnitzacions*, etc.).
   • *Deduccions*: cotitzacions a la Seguretat Social i retenció d'IRPF.

   El total a percebre és la diferència entre el total meritat o salari brut i el total de deduccions. Aquest resultat constitueix el salari net o líquid.

   • Control de drets i deures del treballador:

     DRETS:

     • Descans setmanal
     • Promoció i formació laborals
     • Percepció puntual del salari
     • Vacances anuals
     • A no ser discriminat
     • Lliure sindicació
     • Negociació col·lectiva
     • Vaga, etc.

     OBLIGACIONS:

     • Complir les obligacions del lloc de feina amb diligència i bona fe.
     • Observar les mesures de seguretat i higiene.
     • Obeir les instruccions i ordres de l'empresari.
     • Contribuir a la millora de la productivitat, etc.

10. Relacions laborals

    Les relacions laborals són les activitats que vinculen l'empresa amb els treballadors mitjançant els seus representants, com ara els comitès d'empresa, els delegats de personal o els enllaços sindicals.

11. Prevenció de riscos laborals

    La prevenció de riscos laborals és l'activitat que té com a objectiu promoure la millora de les condicions de treball per elevar el nivell de protecció de la salut i seguretat dels treballadors.

Conflicte d'Interessos i Vies de Negociació Laboral

Els representants dels treballadors s'ocupen de les condicions col·lectives del treball, com ara la negociació de convenis col·lectius, els conflictes que es puguin originar a l'empresa i les vies de solució.

El sindicat és una associació de treballadors creada per defensar els seus interessos comuns. La missió dels sindicats és defensar i fer triomfar les reivindicacions econòmiques, socials i polítiques dels seus membres. La llibertat sindical és un dels drets bàsics dels treballadors.

Per a l'empresa és molt important que hi hagi un diàleg fluid en què ambdues parts puguin expressar les seves qüestions i, a més, negociar les característiques de la relació laboral en l'àmbit de la negociació col·lectiva.

La negociació col·lectiva és el procés encaminat a arribar a un acord entre treballadors i empresaris sobre les condicions en què es desenvoluparà l'activitat en un centre de treball, empresa o grup d'empreses.

La gestió de recursos humans té com a funció molt important solucionar conflictes d'interessos mitjançant la negociació.

Un conflicte d'interessos es produeix quan dos interlocutors defensen els seus interessos propis i aquests són contraris entre si. En el cas de la gestió dels recursos humans, l'empresa té com a objectiu obtenir els màxims beneficis i els treballadors volen bons salaris i condicions laborals. De vegades, la defensa d'ambdós interessos pot provocar un conflicte. Mitjançant la negociació col·lectiva s'obtenen solucions a aquests desacords.

Altres vegades, el conflicte d'interessos entre l'empresa i els treballadors deriva en una vaga, que és una forma de protesta i de pressió que exerceixen els treballadors perquè les seves demandes siguin acceptades. La vaga està regulada per llei i va acompanyada d'un procés de negociació per buscar una solució al conflicte.

Resolució de Conflictes Laborals

Els conflictes laborals es produeixen quan hi ha un conflicte d'interessos entre l'empresa i els treballadors, és a dir, quan aquests discrepen en algun aspecte de la relació laboral. Per a la resolució del conflicte sorgit, s'acorda fixar un calendari de reunions. Finalment, la solució d'aquest pot ser de diferents tipus:

• Acord entre les parts.
• Conciliació: les parts acorden que un tercer intervingui per facilitar-ne la negociació, però sense aportar-hi solucions. Aquest agent conciliador és una entitat pública anomenada *SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació)*.
• Mediació: les parts acorden que un tercer intervingui en la solució oferint propostes, però sense poder de decisió.
• Arbitratge: les parts acorden sotmetre's a la decisió vinculant d'un tercer, d'un àrbitre que, mitjançant un *laude arbitral*, imposa la solució al conflicte.

No tots els conflictes són iguals; depenen de:

1. El tipus de persona involucrada:
   • *Col·lectius*: entre els treballadors i l'empresa.
   • *Individuals*: entre un cap i un subordinat o dos del mateix nivell.
2. Les característiques dels interessos:
   • *Normatiu*: diferents interpretacions de les normes laborals.
   • *Econòmic*: interessos econòmics contraposats.
3. Les mesures de pressió utilitzades:
   • *Pacífic*: conciliació, mediació o arbitratge per cercar solucions.
   • *Violent*: una de les parts provoca, coacciona, etc.
4. El resultat generat:
   • *Positiu*: satisfà les dues parts.
   • *Negatiu*: no satisfà les dues parts.

Vies de Negociació: Procés i Fases

Les vies de negociació són el procés pel qual dues parts, amb posicions i objectius diferents, tracten d'arribar a un acord satisfactori. Elements bàsics:

1. *Objecte*: resolució del conflicte.
2. *Subjectes*: persones o grups que tenen posicions contraposades.
3. *Influència*: l'autoritat que pot tenir una part per exercir el seu poder sobre l'altra.
4. *Capacitat de maniobra*: delimitar en què està disposada a cedir i en què no.
5. *Acord*: resultat de la negociació.

Fases d'un procés negociador:

1. *Preparació*: definició d'objectius, disseny del pla estratègic, elecció de tàctiques i organització de la sessió.
2. *Tempteig*: descobrir l'estat d'ànim de l'altra part, interpretar el llenguatge no verbal.
3. *Propostes*: respectant els objectius mínims inicialment marcats.
4. *Discussió, contrapartides i consens*: fase més delicada, amb tàctiques cooperadores (*posició ferma, debilitar l'oposició o cercar un enteniment*) o coercitives (*estratagemes i argúcies*).
5. *Acords*: seqüències:
   1. Regateig.
   2. Llançament d'hipòtesis.
   3. Agrupament de propostes.
   4. Confirmació de temes.
   5. Darrera oferta.

Cal dir que, si els acords no es posen per escrit, no es garanteixen amb la signatura i no se'n controla el compliment, tot el procés negociador haurà estat inútil.