Imperfeccions Mercat Laboral i Models Discriminació

Capital Humà i Diferències Salarials

El Capital Humà fa referència al nivell formatiu general dels treballadors i influeix en les diferències salarials. Inclou diversos aspectes:

• Nivell educatiu o formatiu: Estudis inferiors, de nivell intermedi o superiors (universitaris).
• Tipus: Àrea de coneixement d'especialització (ciències econòmiques, jurídiques, enginyeries, etc.).
• Quantitat: Formació addicional rebuda després dels estudis (màsters, postgraus, doctorats, etc.).
• Qualitat: Centre educatiu on s'ha rebut la formació.

Imperfeccions del Mercat de Treball

Una sèrie de deficiències en el mercat de treball justifiquen les diferències salarials:

Informació Imperfecta

Dos treballadors poden cobrar diferent per la seva major o menor dificultat per accedir a la informació i a les ofertes del mercat de treball.

Immobilitat Laboral

Hi ha factors que limiten la mobilitat dels treballadors:

Factors d'Immobilitat

• Geogràfiques: La propensió a moure's per trobar feina pot influir en el salari. Una major mobilitat sol associar-se a salaris més alts.
• Institucionals: Restriccions imposades per l'Administració Pública o l'Estat que dificulten la mobilitat laboral.
• Sociològiques: Discriminació que reben certs col·lectius (homes/dones, nacionals/immigrants), que pot resultar en salaris inferiors per a aquests grups.

La Discriminació Laboral

Definició de Discriminació Laboral

Fenomen que es produeix quan dos grups o col·lectius amb capacitats similars cobren un salari diferent o reben un tracte diferent (contractació, promoció, etc.) respecte a altres treballadors. Els grups poden ser homes/dones, negres/blancs, nacionals/immigrants, etc.

«Capacitats similars» implica, per exemple, que els dos grups tenen el mateix nivell d’estudis. Si un treballador blanc cobra més que un treballador negre, però el primer té un major nivell d’estudis, això no es pot considerar discriminació laboral.

Tipus de Discriminació Laboral

• Salarial: Dos grups o col·lectius diferents cobren un salari diferent. La diferència salarial a Espanya entre homes i dones és aproximadament del 23%.
• Ocupació i Atur: Diferències significatives en les taxes d’ocupació i/o atur entre dos col·lectius. Una gran distància entre les taxes pot ser un símptoma de discriminació (p. ex., taxes d’ocupació i atur entre homes i dones).
• Segregació/Concentració Ocupacional: Un determinat sector està majoritàriament ocupat per treballadors de les mateixes característiques. Això pot ser un problema, ja que una major concentració d'un col·lectiu en un sector pot contribuir a salaris més baixos en aquest àmbit. Exemple: El sector de la infermeria, majoritàriament ocupat per dones, pot tenir salaris més baixos.

Models que Expliquen la Discriminació

La discriminació s'explica mitjançant diferents models:

• Model de Becker (o del gust per la discriminació)

  Segons Becker, l’empresari practica la discriminació per la seva «convicció». Dos factors hi influeixen:

  • L’empresari creu que el paper de la dona s’ha de restringir a l’àmbit domèstic.
  • L’empresari tem que contractar dones irriti els treballadors masculins i provoqui conflictivitat laboral, ja que aquests no volen que les dones treballin.

  Segons Becker, la discriminació es mesura mitjançant el coeficient de discriminació (D) = Salari homes – Salari dones. La conducta de l’empresari no està motivada per raons econòmiques, sinó racionals/ideològiques. Tot i així, contractar dones pot implicar pagar salaris menors, ja que generalment cobren menys.

• Model de l'Estadística

  L’empresari recorre a les estadístiques i cataloga grups socials, sense valorar els atributs personals de cada candidat, posant-los «dins d’un mateix sac» (p. ex., «els negres no tenen estudis»). Aquesta pràctica s’utilitza per evitar costos de selecció i reclutament a curt termini. A llarg termini, pot no ser econòmica si els treballadors contractats no rendeixen com s’esperava.

  Què pot fer l’Estat? Oferir bonificacions per incentivar la contractació de col·lectius desfavorits (p. ex., negres, immigrants), mitjançant polítiques de bonificacions.

• Model de Monopsoni

  A l'hora de contractar, l’empresa pot actuar com un monopsoni (únic comprador de treball), sense influències externes ni intermediaris. L’empresa paga salaris diferents als treballadors basant-se en l'elasticitat. Els empresaris paguen menys a les dones perquè aquestes accepten millor salaris baixos que els homes; és a dir, les dones són més inelàstiques que els homes.

  Per què les dones són més inelàstiques?

  • Els hi costa més trobar feina i tenen por a perdre l’actual.
  • La feina els permet compaginar el treball domèstic amb l’assalariat.

• Model de Segregació

  Aquest model es pregunta per què les dones es concentren en unes feines i els homes en unes altres. La resposta es basa en dos factors:

  • Elasticitat dones < elasticitat homes.
  • Els homes eviten feines típicament femenines pel sou més baix (exemple: confecció).
  • Les dones poden tenir dificultats per accedir a feines típicament masculines per requisits físics.

• Antimodel

  La discriminació es produeix a causa de decisions voluntàries dels treballadors:

  • Formació: L’individu decideix no formar-se si creu que no amortitzarà la inversió (p. ex., dones que no es formen creient que els homes sempre cobraran més).
  • Preferències: El treballador imposa condicions (proximitat, horaris, etc.) que resulten en un salari menor del que podria obtenir sense aquestes restriccions.

Solucions contra la Segregació

L’Estat pot oferir solucions mitjançant polítiques de bonificacions d’estalvi en costos de selecció:

• Bonificar la contractació de dones en sectors amb molts homes.
• Bonificar la contractació d’homes en sectors amb moltes dones.