Tipus d'acomiadament: col·lectiu, objectiu i disciplinari
Tipus d'acomiadament
1. Acomiadament col·lectiu
L'acomiadament col·lectiu es basa en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Si s'aprova l'acomiadament, els treballadors tenen dret a una indemnització de 20 dies de salari per any de servei.
- Empreses amb menys de 100 treballadors: mínim 10 treballadors afectats.
- Empreses entre 100 i 300 treballadors: 10% dels treballadors afectats.
- Empreses amb més de 300 treballadors: mínim 30 treballadors afectats.
2. Extinció per causes objectives
Circumstàncies alienes que justifiquen l'extinció del contracte:
- Ineptitud del treballador.
- Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques.
- Eliminació de llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (quan no arriba al llindar de l'acomiadament col·lectiu).
- Faltes d'assistència justificades però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos, sempre que l'índex d'absentisme total de la plantilla superi el 2,5% en els mateixos períodes.
3. Acomiadament disciplinari
El contracte es pot extingir per decisió de l'empresari mitjançant l'acomiadament basat en un incompliment greu i culpable del treballador.
Causes:
- Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat.
- Indisciplina o desobediència en el treball.
- Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen a l'empresa o als familiars que hi convisquin.
- Transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'exercici del treball.
- Disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
- Embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
- Assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa.
Requisits:
- Notificació per escrit: ha de contenir els fets que motiven l'acomiadament i la data d'efecte.
- Mitjans per comprovar que la carta ha arribat:
- Lliurament per duplicat amb la signatura del rebut per l'interessat.
- Lliurament per duplicat davant de dos testimonis.
- Correu certificat amb justificant de recepció.
- Notificació notarial.
- Qualsevol altra forma que consigni la recepció per part de l'interessat.
Impugnació de l'acomiadament
Si el treballador no està d'acord amb l'acomiadament, pot intentar arribar a un acord amb l'empresari mitjançant una demanda de conciliació, en el termini de 20 dies hàbils des de l'acomiadament, davant el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC).
1. Acte de conciliació
Dos possibles resultats:
- Sense avinença (sense acord).
- Amb avinença (amb acord).
2. Demanda davant el jutjat social
Un cop fet l'acte de conciliació sense avinença, el treballador pot presentar una demanda davant el jutjat social.
3. Sentència
El jutge ha de dictar sentència declarant l'acomiadament nul, procedent o improcedent.
- Nul: Quan es fonamenti en alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o si s'ha produït violant drets fonamentals i llibertats públiques del treballador. L'empresari ha de readmetre el treballador en el lloc que ocupava i li haurà d'abonar els salaris de tramitació (el temps que no ha treballat).
- Procedent: Quan les causes al·legades per l'empresari han estat provades.
- Improcedent: Quan les causes al·legades per l'empresari no han estat provades. L'empresari pot optar entre:
- Readmetre el treballador.
- Pagar la indemnització corresponent (33 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 24 mensualitats; pels contractes anteriors al 12/02/2012, 45 dies de salari per any de servei fins a aquesta data i 33 dies a partir de llavors).