Relacions laborals, contracte psicològic i processos de socialització a l'organització

Relacions laborals

1. Relacions laborals:
Tradicionalment, les relacions laborals s'han limitat a l'anàlisi dels aspectes estrictament legals o judicials de les relacions entre els treballadors i la direcció, sense prestar gran atenció al fet que les parts enfrontades en un moment donat en l'organització, o les parts destinades a cooperar, o a assolir un acord en la taula de negociació, no poden abstreure's de les motivacions, les percepcions, els estereotips, la pressió del propi grup i altres processos subjacents a la conducta dels negociadors. Des de la perspectiva de l'anàlisi psicosocial, donem consideració especial als aspectes grupals, dinàmics i personals, que resulten imprescindibles, juntament amb els coneixements jurídics, polítics o econòmics, per comprendre els vincles, les discussions, els enfrontaments, les tensions, la cooperació, la inflexibilitat, les concessions i tota l'altra sèrie d'aspectes que constitueixen el ventall d'allò que considerem les relacions laborals en l'organització (Munduate, 1993).

2. Contracte psicològic

Contracte psicològic:
Per entendre aquest concepte seguirem la hipòtesi central d'E. Schein (1980), que és que la gent treballi eficaçment, generi compromís, lleialtat i entusiasme cap a l'organització i els seus objectius i se sent satisfeta del seu treball. Això depèn en gran part de les dues condicions del contracte psicològic:

1. La mesura en què es compaginen les expectatives de l'individu en relació al que l'organització li pot donar i el que li pot donar a l'organització a canvi, i les expectatives que l'organització té del que pot donar i del que pot rebre a canvi.
2. La naturalesa del que en realitat s'intercanvia (suposant que existeix algun acord): diners a canvi de temps laboral, satisfacció de necessitats socials i de seguretat a canvi de més treball i més lleialtat; oportunitats d'assolir l'autoactualització i trobar un treball interessant a canvi de més productivitat, alta qualitat del treball i esforç creatiu posat al servei dels objectius de l'organització; o moltes altres combinacions (Schein, 1980).

Considerem, per tant, que a més d'un contracte formal i explícit existeix un contracte psicològic implícit (informal) entre l'individu i les organitzacions de les quals és membre.

Aquest contracte, d'acord amb Kolb, Rubin i McIntyre (1974), com d'altres, està vinculat amb les expectatives de l'organització respecte a l'individu i a la contribució d'aquest per a satisfer-les, així com a les expectatives de l'individu respecte de l'organització, i a la contribució d'aquesta per satisfer-les. El contracte psicològic difereix dels legals ja que determina una relació dinàmica, canviant, que es negocia permanentment. Sol haver-hi aspectes importants del contracte que no s'acorden formalment: les expectatives clau d'organització i individu a vegades no es plantegen, com tampoc les premisses implícites sobre la relació... s'esperen però normalment no solen ponderar-se conscientment. Aquest contracte és, nogensmenys, una realitat que té moltíssimes implicacions per a la productivitat i per a la satisfacció individual (Kolb, Rubin i McIntyre, 1974).

3. Negociació

Negociació:
Confrontació entre protagonistes estratègicament i fortament interdependents, units per la certa relació de poder, i presentant la mínima voluntat d'arribar a un acord i de reduir les diferències, per aconseguir la solució acceptable en funció dels seus objectius i del marge de maniobra que sàpiguen otorgat.

Mediació:
És un procés rigorós per ajudar les persones en conflicte a trobar solucions, a trobar la solució més òptima (també pot ser definició de negociació). La mediació també és una negociació amb la col·laboració d'una tercera part no implicada en el conflicte. Aquesta tercera part no és professional, ja que exerceix el rol de mediació i per tant no té rol d'execució.

4. Tàctica

Mecanismes i models de conducta que les parts utilitzen per influir sobre l'altra i aconseguir la solució satisfactòria i d'una trobada conflictiva.

5. Estratègia

Conjunt d'objectius i accions coherents integrats per emprar els recursos de l'organització amb vistes a obtenir i assegurar-se una posició avantatjosa.

6. Socialització

Socialització:
El concepte de socialització se centra clarament en la interacció entre un sistema social estable i els nous membres que ingressen en l'organització.

El concepte es refereix al procés mitjançant el qual un nou membre apr\u00e8n l'escala de valors, les normes i les pautes de conducta exigides per la societat, l'organització o el grup al qual s'incorpora:

• Metes fonamentals de l'organització.
• Mitjans preferits per assolir les metes.
• Les responsabilitats fonamentals del membre en el rol que se li assigna.
• Pautes de conducta necessàries per al desenvolupament eficaç del rol assignat.
• Un conjunt de regles o principis per a la conservació de la identitat i de la integritat de l'organització (Schein, 1977).

Fases del procés de socialització

1. Inici i presa de contacte amb l'organització: selecció.
2. Ubicació de la persona en el lloc de treball: ajustament individual a través de regles, normes i prescripcions. L'individu intenta compatibilitzar les seves característiques personals, expectatives i necessitats amb les exigències de l'organització.
3. Canvi i adquisició dels nous patrons de conducta: canvis en:
   • Autoimatge.
   • Noves relacions interpersonals.
   • Nous valors.
   • Comportaments nous adaptats als rols assignats.
   • Tàctiques socialitzadores:
     • Individuals: per a preparar per a rols complexos.
     • Col·lectives: reunió en un grup d'individus que s'han de preparar per a l'ingrés o la promoció.
     • Formals: realització d'un conjunt d'experiències dissenyades per un procés determinat de socialització. Se separa a l'individu dels altres membres.
     • Informals: no és un programa específic. Es modela el comportament i es fa l'aprenentatge en contactes no preparats i sense separar l'individu dels altres membres de l'organització.
     • D'investidura: potenciació de les característiques personals que s'adiuen amb les exigències organitzacionals i amb el rol a realitzar.
     • De despossessió: eliminació i/o neutralització de característiques personals "inadequades", negatives o perjudicials per a l'organització i la realització del nou rol.